No bullshit – all learnings: CXO Dinner zu Mitarbeiterbeteiligung

Der 24. Juni war die Premiere für eine besondere Event-Kreation aus dem Hause Hamburg Startups, die wir in Kooperation mit unserem Partner der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft EY für Hamburgs Gründer entwickelt haben: Das CXO-Dinner. Dieses Mal stand das Thema Mitarbeiterbeteiligung auf dem Menuplan. Ursprünglich hatte das Event-Format den Arbeitstitel No-Bullshit-CXO-Dinner, denn der Name des exklusiven Abends, der zukünftig einmal im Quartal stattfinden wird, soll schließlich Programm sein: Wir möchten ein Forum für Gründer von Startups ab einer Unternehmensgröße von 20 Mitarbeitern bieten, die sich in der vertraulichen Runde zu bestimmten Themenschwerpunkten direkt und offen austauschen können. Damit so ein Treffen aber keine reine Nabelschau wird, bringen unsere Event-Partner und Co-Gastgeber Jan Brorhilker und Jan Menko Grummer von EY Experten zu den jeweiligen Themen mit. Sie haben bei den Abenden interessante Tipps und Insights für die Gründer im Gepäck, die sich um Themenschwerpunkte wie z.B. Exits, Investment-Verhandlungen, Fragen im Sales- und Vertrieb drehen und Learnings garantieren. Abgerundet durch ein leckeres Essen und einer entspannten Atmosphäre – et voilà! Fertig ist das CXO-Dinner. So haben wir am 24. Juni das erste CXO-Dinner im Private Dining Room des George Hotels gemeinsam verlebt und uns ausgiebig über das Thema Mitarbeiterbeteiliung ausgetauscht, das den anwesenden Gründern durchaus auf den Nägeln brannte.

no bullshit – all learnings: Offener Austausch mit vielen spannenden Insights

„Viele spannende Gespräche bei gutem Essen. Mich hat es gefreut, sich mit anderen CEOs zu Problemen aus zu tauschen und zu erfahren, dass man oft vor ähnlichen Problemstellungen steht“, sagt der eTribes Gründer und eCommerce Experte Nils Seebach, der ebenfalls zu den ersten Gästen des CXO Dinner zählte und mit eTribes.

Zudem gesellten sich die Gründer Sebastian Diemer von Kreditech, Gunnar Froh, CEO von wundercar, Philipp Dipner Geschäftsführer von Content Fleet, Dr. Alexander Graf zu Eulenburg, Partner bei Hanse Ventures, Philipp Baumgärtel Business Development von Protonet und der Jimdo Mitgründer Fridtjof Detzner dazu, dem diese Form des Networkings in Hamburg bisher gefehlt hat:

Hamburg Startups Mitgründerin Sina Gritzuhn mit Jimdo Mitgründer Fridtjof Detzner

“Ich finde es gut, dass es jetzt auch ein Forum für etablierte Hamburger Startups gibt. Bisher bin ich oft in Dublin oder San Francisco, um den Austausch mit anderen Gründern zu suchen und freue mich, dass es jetzt auch in Hamburg eine Gruppe gibt, in der Learnings geteilt werden können.“

Da wir die Learnings des Abends trotz der exklusiven Runde auch mit Euch teilen möchten, war die Expertin und Managerin Kirsten Bals von EY so freundlich, in ihrem Gastbeitrag die wichtigsten Punkte zum Thema Mitarbeiterbeteiligung zusammen zu stellen.

Mitarbeiterbeteiligung in Start-ups

In großen Kapitalgesellschaften sind sie fester Bestandteil der Vergütung von Vorständen und ausgewählten Führungskräften: Jahres- und mehrjahresbezogene unternehmenserfolgsabhängige Boni sowie aktienbasierte Vergütungskomponenten wie z. B. Stock Options oder Performance Share Pläne. Startups sind meist als GmbH organisiert, sodass aktienbasierte Vergütungsinstrumente frühestens nach einem Börsengang in Frage kommen. Darüber hinaus wird in den ersten Jahren oft kein oder nur ein geringer Gewinn erzielt; es fehlt somit an liquiden Mitteln für umfangreiche Bonuszahlungen.

Kirsten Bals, Managerin bei EY und Expertin für Mitarbeiterbeteiligungen

Trotzdem hatten die meisten Teilnehmer bereits Erfahrungen mit unterschiedlichen Formen der Mitarbeiterbeteiligung gesammelt. Theoretisch möglich sind bei einer GmbH eine echte direkte oder indirekte Beteiligung am Eigenkapital sowie verschiedene virtuelle Beteiligungsmodelle und kennzahlenbasierte Bonusmodelle. Eine echte, direkte Beteiligung am Eigenkapital ist eher selten; sie bleibt wegen der weitreichenden Gesellschafterrechte (z. B. Informationsrecht) sowie den rechtlichen Anforderungen (z. B. notarielle Beurkundungspflicht) meist den Gründern oder allenfalls sehr wenigen „Key Employees“ vorbehalten. Über eine indirekte Beteiligung (z. B. via einer GbR) lassen sich diese Probleme teilweise umgehen. Am verbreitetsten waren in der Runde jedoch virtuelle Beteiligungs- sowie Bonusmodelle. Hierbei sagt das Unternehmen den begünstigten Mitarbeitern z. B. eine prozentuale Beteiligung an einem künftigen Unternehmensverkaufspreis zu. Der Gestaltungsspielraum ist hier sehr groß, je nach Unternehmensstrategie können unterschiedliche Anreize gesetzt werden, wie z. B. ein gestaffelter Bonus bei Erreichen bestimmter Umsatz- oder Gewinn-Meilensteine oder virtuelle Beteiligungsrechte, deren Wert mit zunehmendem Unternehmenswert steigt.

Wichtige Vergütungskomponente oder Anreizinstrument mit Symbolkraft

Gastgeber Jan Brorhilker, Wirtschaftsrpüfer und Manager von EY im Gespräch mit Nils Seebach

 Die Diskussion um unterschiedliche Formen der Mitarbeiterbeteiligung machte deutlich, dass damit verschiedene Zielsetzungen verbunden sein können: Gerade in der Zeit nach der Gründung kann das Unternehmen oft keine hohen Fixgehälter zahlen. Die Aussicht auf eine langfristige Beteiligung am Unternehmenserfolg kann daher ein Argument zur Gewinnung neuer Mitarbeiter für und Bindung bestehender Mitarbeiter an das Unternehmen sein. Eine Mitarbeiterbeteiligung kann aber auch eine symbolische Geste sein, die das Wir-Gefühl in der Belegschaft stärkt durch das Bewusstsein, dass jedem ein Teil des Unternehmenserfolgs gehört. Darüber hinaus gibt es Modelle, die speziell auf einen erfolgreichen IPO oder Trade Sale ausgerichtet sind. Zum Teil wird versucht, wichtige Führungskräfte auch über IPO oder Trade Sale hinaus an das Unternehmen zu binden, indem z. B. Zahlungen oder Aktien erst sukzessive in den Monaten bzw. den ersten Jahren nach IPO oder Trade Sale zugeteilt werden.

Beteiligungsmodelle vorausschauend gestalten

Die beiden Gastgeber Jan-Menko Grummer, Partner bei EY und Tim Jaudszims, Mitgründer von Hamburg Startups und Business Angel sind bester Laune

Wichtig ist, sich bereits vor der Zusage von Unternehmens(erfolgs-)beteiligungen über die möglichen finanziellen und (steuer-)rechtlichen Folgen Klarheit zu verschaffen – nicht nur aus Sicht des Unternehmens, sondern auch aus Sicht der Begünstigten. Gerade langfristig angelegte Mitarbeiterbeteiligungen können für die Mitarbeiter erhebliche steuerliche Auswirkungen haben. Derartige Effekte sollten vorab ausgelotet und den Mitarbeitern klar kommuniziert werden, damit es nach der Gewährung nicht zu bösen Überraschungen kommt. Auch unternehmensseitig sollten vorab wichtige Fragen geklärt werden, wie z. B.: Welche bilanziellen und steuerlichen  Auswirkungen hat das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm? Wie werden potenzielle Investoren oder Käufer das Modell bewerten? Kann ich die liquiden Mittel aufbringen, um die Forderungen aus den Beteiligungsprogrammen zu bedienen (z. B. nach Abzug aller Kosten für IPO/Trade Sale oder bei Programmen, die bereits vor IPO/Trade Sale zu Auszahlungen führen können)? Was soll passieren, wenn begünstigte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen (Good Leaver/Bad Leaver)?

Es muss nicht immer Geld sein

Mitarbeiterbeteiligung ist eine Form von Anerkennung und Wertschätzung der geleisteten Arbeit. In der Diskussion wurde deutlich, dass die vertretenen Gründer hier zum Teil ganz individuelle Lösungen finden. Nicht für jeden Mitarbeiter ist die Aussicht auf einen etwaigen Bonus motivierend – einige fordern stattdessen eine bessere Work-Life-Balance oder die Möglichkeit zur Arbeit auf bestimmten Projekten. Gerade junge Unternehmen mit einem überschaubaren Mitarbeiterkreis nehmen sich oft die Zeit, individuell auf die verschiedenen Mitarbeiterbedürfnisse einzugehen. Dieser Ansatz stößt jedoch mit zunehmender Unternehmensgröße meist an seine Grenzen.